Ultimamente, a afirmação “faltam talentos” tem sido uma constante nos debates em que freqüento e nas revistas que costumo ler. Muitas organizações e empresas de recrutamento e seleção têm se queixado a respeito desse problema que aflige o mercado das contratações e atrapalha a expansão dos negócios por falta de gente qualificada para assumir a empreitada.
Na edição de número 98 da Revista Você S/A, uma matéria intitulada “Crise de Talentos” discorre sobre o assunto, mas mostra apenas a versão das empresas e não preocupa-se em saber o que está acontecendo com nossa população. Há um excerto que diz o seguinte: “Em se tratando de Brasil, onde o número de desempregados nas cinco regiões chega a 2 milhões, segundo o IBGE, isso se torna um paradoxo”.
Carolina Manciola é administradora.
Sem sombra de dúvida, chega a ser inaceitável que o mercado de trabalho não absorva essa mão de obra por falta de qualificação, de capacitação, enfim, por falta de educação.
Durante o CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – realizado em agosto desse ano, Sofia Esteves, fundadora da DM Recursos Humanos, fez a mesma colocação durante o painel “Talentos de hoje para demandas do amanhã”, afirmando que um dos maiores problemas no processo de contratação de trainees era a falta de talentos.
É indiscutível que falta ao jovem brasileiro a qualificação ideal, principalmente se comparadas às necessidades atuais do mercado de trabalho, mas falar em crise de talentos, para mim, é exagero.
Gostaria de focar neste artigo a questão dos trainees, grupo no qual ainda me enquadro.
Os processos de seleção dos programas de trainees, em sua maioria, são estruturados da seguinte forma:
• Preenchimento do Currículo (via Internet); • Testes on line; • Avaliação presencial; • Entrevistas.
Segundo Sofia Esteves, cerca de 90% das empresas que iniciam um programa de trainee definem o inglês fluente como item eliminatório. Dessa maneira, se um candidato preenche em seu currículo que possui inglês intermediário o mesmo está automaticamente eliminado do processo. Essa é uma maneira, inclusive, de filtrar os candidatos. Aqueles que, sabendo disso, preenchem inglês fluente no currículo, são “pegos” nos testes on line, que averiguam, dentre outros conhecimentos, o nível de inglês.
Resumindo, os talentos são identificados apenas dentre os candidatos que possuem o tal inglês fluente.
Para completar a linha de raciocínio, gostaria de lembrá-los que para atingir o nível de inglês fluente é necessário estudar em boas escolas de línguas (o que, infelizmente, ainda é muito caro) ou fazer um intercâmbio para países de língua inglesa (o que custa ainda mais caro).
Resumindo, os talentos são identificados apenas dentre os candidatos que possuem um alto poder aquisitivo.
No artigo “O que é ser um talento”, escrito por Eugênio Mussak, o autor procura em vão (como acabei de fazê-lo) uma definição do que seja esse talento que todos tanto procuram. No artigo, Mussak acaba por definir que pessoas talentosas são “especiais não porque são diferentes, mas porque são dotadas de algo que todos podemos ter: a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga à realização de uma obra cada vez melhor”.
Será que para isso uma pessoa precisa ter inglês fluente? Alto poder aquisitivo?
Minha intenção não é repudiar a língua inglesa, nem minimizar sua importância, mas sim mostrar que existe uma contradição quando as organizações e empresas de recrutamento e seleção afirmam que faltam talentos!
A grande maioria dos programas de trainees permite aos jovens contratados experimentar as várias áreas da empresa, a fim de adquirir o conhecimento sistêmico sobre a organização. Enquanto isso, o “jovem talento” recebe treinamento gerencial, de liderança, desenvolvimento de equipes, criatividade, dentre outros.
Especialistas concordam, em sua grande maioria, que competências técnicas (conhecimento e habilidade em técnicas ou funções específicas) são muito mais fáceis de serem desenvolvidas do que as competências comportamentais (atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas).
Um dos defensores dessa teoria, professor Garrido é sempre categórico em suas palestras quando afirma que “uma das contradições do RH é recrutar pelo currículo e avaliar pelas atitudes”. Sendo assim, não seria muito mais fácil contratar pessoas com as competências comportamentais bem desenvolvidas e fornecer a elas o inglês fluente e o que mais a educação brasileira deixa a desejar?
Vivemos sim uma crise, mas não de talentos. Uma crise de olhos. Olhos que saibam enxergar as pessoas que buscam a superação e que, apesar de tudo, desejam contribuir para o fortalecimento dessa nação que lhes privou de oportunidades.
* Carolina Manciola tem 26 anos, é administradora com especialização em gestão da comunicação organizacional integrada e instrutora em cursos de Desenvolvimento de Pessoas, Comunicação e Empreendedorismo com mais de 4.000 pessoas treinadas. É também assessora de marketing da ABRH-BA e diretora da ADVB-BA. Mas ainda não fala inglês influente...
